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一、概述

灵活用工等同于“灵活派遣(Flexible Staffing)”,是人才派遣服务领域的成长型产品,它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任,在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式。"用人不管人,管人不用人"是派遣制用工形式。派遣单位招聘和管理职工而不使用职工,用人单位使用职工但不招聘和管理职工。从法律关系来看,劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体。

二、正文

1、作为用人单位认为:这种劳动用工形式,灵活机动,好处多多。这种用工形式解决了编制限制,大大降低用人单位的成本,有利于提高效益和效率。而且可以有效避免劳动者不确定性导致的各种风险,用人单位什么时候缺人、缺多少、缺哪些人,只需照单索取。用人单位只需要把支票一开,其它的事情,如工资发放、福利发放、各项保险缴纳等,统统由劳务派遣机构搞定,省工、省时、省心。对于派遣来的员工,用人单位根据个人表现,能够很快发现一些能人,加以重点培养,或者开点小灶,可以将这些劳务工转化为用人单位的长期员工,实现了人力资源使用的可持续发展。
2、劳务派遣机构会认为:作为专门从事劳务中介的“第三者”,一方面要保护劳动者的切身利益,另一方面要维护企业的权益,最重要的是这个机构要“有利可图”。派遣机构负责人才信息的搜寻、筛选和培训。用人单位为这种中间流程的便利买单。人才派遣机构将零散无序的劳动者整理、打包、外派,变无序为有序、变无组织为有组织,减少了劳动者外出务工的盲目性,为务工者提供了一条便捷、快速、稳妥、安全的就业通道。

3、劳动者也有自己的看法:这种新的用工形式有其优势,但是也有缺陷,更需要完善。例如用人单位为了规避其作为用人单位应承担的相应责任,阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同,以劳务派遣形式强迫职工置换身份;有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织,再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作,而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远;有的用人单位大规模裁员空出工作岗位后,大量使用劳务派遣工,规避其对自有职工应当承担的责任;也有许多劳务派遣组织运作不规范,高比例从劳务工工资中提取管理费,甚至克扣拖欠劳务工工资、不给他们缴纳社会保险;更有个别劳务派遣组织与个人勾结,从事多层劳动力派遣或转让劳动力等。


灵活用工的认知条件
灵活用工的实现,是需要有四个条件的。这四个条件中,如果有一个缺失的话,灵活用工在实践过程中,企业和人力资源公司之间都是没办法进行匹配的。

①技术条件
技术条件就意味着灵工的管理跟传统的管理不一样,它是一种新的管理方式。因此提供灵工服务,要么自己有技术,要么是采购灵工的管理技术。技术主要包括两方面:一方面是灵工的管理,包括信息的发布、匹配、确认、考勤考核等等——是一个人力资源管理的技术;还有一方面是支付条件,即灵工按时结算的条件。

②保障条件
这个保障指的是,灵工工作过程中意外、事故的保障,还有灵工的支付保障。即一个企业和个人之间通过一个平台,最终信任。意外与支付两个保障解决了,灵工才能实现。

③供需条件
就供需来讲,我们会发现企业直接用人成本越来越高,直接招人也越来越难;而现在以90后为主的从业人员,对单调的就业环境、工作环境的容忍度也越来越低。因此灵工基于招聘和成本的考虑,有了需求。
从劳动者的角度来讲,结合90后对枯燥平凡重复工作的厌倦感,灵工可以提供不同场景切换的工作环境,因此企业和求职者对灵工都存在着需求。

④法律条件
灵活用工在我国是有法律支持的。一方面是《劳动合同法》允许了多种兼职,在法律范畴,灵工是被认可的用工方式。另一方面,2016年财税47号文件里面,"劳务派遣服务"被定位成人力资源公司给企业提供的各类的灵活用工服务。
因此在财税上我们能够看到灵活用工作为劳务派遣服务类的一种,可以按照劳务派遣服务的内容进行纳税,享受相关的劳务派遣政策。
在技术、保障,供需、法律条件均满足的情况下,灵工才具备了条件。

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